Mise à pied du salarié

Deux types de mise à pied peuvent être notifiées au salarié, sanction disciplinaire ou mesure conservatoire. Une distinction importante détaillée par Maï Le Prat, avocate en droit social.

La mise à pied notifiée par l’employeur au salarié entraîne la suspension de l’exécution du contrat de travail. Ainsi, pendant sa durée, le contrat cesse d’être exécuté et, par conséquent, le salaire n’a pas à être payé.


La mise à pied disciplinaire

Lorsque le salarié commet une faute dans l’exécution de son contrat de travail, l’employeur dispose d’un panel de sanctions disciplinaires (avertissement, blâme ou mise à pied) pouvant aller jusqu’au licenciement. Selon l’Article L1331-1 du Code du Travail, la sanction disciplinaire est toute mesure, autre que les observations verbales, prise à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. L’inventaire des sanctions disciplinaires possibles au sein de l’entreprise figure dans le règlement intérieur si l’entreprise en est pourvue.
L’ employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la découverte de la faute pour engager des poursuites disciplinaires. Passé ce délai, la faute est prescrite et ne peut donc plus constituer le fondement d’une sanction. Toutefois, il est possible de prendre en considération un fait fautif vieux de plus de deux mois si ce dernier s’est répété plus récemment.

La procédure
Selon les Articles L1332-1 et L1332-2 du Code du Travail, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au cours duquel il pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
La lettre de convocation à l’entretien préalable peut être remise en main propre contre décharge ou envoyée en lettre recommandée avec A/R.
A l’inverse de la procédure de licenciement, la loi n’impose pas de délai entre la convocation et la tenue de l’entretien. Toutefois, ce délai doit être suffisant pour que le salarié puisse préparer sa défense et se faire assister.
Lors de l’entretien, l’employeur doit indiquer au salarié le motif de la sanction qu’il envisage et, le cas échéant, recueillir ses explications. Il doit ensuite notifier la sanction par écrit et de manière motivée par lettre recommandée avec A/R ou remise en main propre contre décharge.
L’employeur ne peut notifier la mise à pied moins d’un jour franc après le jour de l’entretien et plus d’un mois après ce jour.
Attention L’employeur doit prendre garde à l’existence éventuelle d’une procédure conventionnelle disciplinaire. En effet, certaines conventions collectives peuvent prévoir, par exemple, la consultation d’une commission disciplinaire avant la notification de la sanction.
Une mise à pied qui serait notifiée au salarié sans le respect d’une telle procédure serait considérée comme non fondée par le conseil des prud’hommes. Selon la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (Cass soc, 21 janvier 2009 n°07-41.788), elle constitue une garantie de fond pour le salarié.

Recours : Le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour contester le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire et en obtenir l’annulation si elle apparaît irrégulière, injustifiée ou disproportionnée.


La mise à pied conservatoire

A l’inverse de la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire à disposition de l’employeur, lorsque ce dernier envisage de licencier un salarié pour faute grave. L’employeur la notifie le temps de prendre une décision sur la sanction.
Cela lui permet d’écarter le salarié de l’entreprise le temps de faire la lumière sur les actes reprochés et, le cas échéant, de licencier.

Une distinction à préciser
Jusqu’à un arrêt récent de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, il était aisé de distinguer la mise à pied conservatoire de la mise à pied disciplinaire. En effet, la mise à pied disciplinaire était par essence à durée déterminée tandis que la mise à pied conservatoire était à durée indéterminée. Cette dernière durait en effet le temps que la décision sur la sanction définitive soit prise.
Or, dans un arrêt en date du 18 mars 2009 (Cass soc, 18 mars 2009, n°07-44.185), la Cour de Cassation a précisé qu’une mise à pied de trois jours dans l’attente de la tenue d’un entretien préalable au licenciement avait un caractère conservatoire. Dorénavant, une mise à pied conservatoire peut donc comporter une durée déterminée à condition qu’elle soit prononcée dans l’attente de la décision de l’employeur sur la sanction disciplinaire adaptée et que la procédure disciplinaire soit engagée dans le même temps.

Des précautions à prendre
Afin qu’il n’y ait pas de doute sur la qualification de mise à pied conservatoire, l’employeur doit donc la formaliser en précisant qu’elle est prononcée dans l’attente d’une éventuelle sanction. L’idéal est de notifier la mise à pied conservatoire dans le même courrier que la lettre de convocation à un entretien préalable.


En conclusion

L’enjeu de la distinction entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire est important. En effet, un salarié ne peut pas être sanctionné deux fois pour la même faute. Ainsi, si un salarié s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire après une faute grave, il ne pourra pas être ensuite licencié pour la même faute.